por Julia BarbosaHome Office, e a nova dinâmica de trabalho frente a pandemia mundial do Covid-19
A Organização Mundial da Saúde declarou, no dia 11 de março de 2020, o estado de pandemia mundial em face da propagação do vírus Covid-19, o coronavírus.
As mídias estão a todo vapor informando o grande público e orientando a população sobre as principais medidas protetivas: lavar as mãos, usar o álcool em gel antes de tocar os olhos, boca e nariz, evitar grandes aglomerações e tossir curvando a cabeça em direção ao cotovelo, para evitar que respingos atinjam as pessoas próximas .
No dia 13 de março de 2020, o governo do Estado de São Paulo confirmou a transmissão comunitária de coronavírus, tendo anunciado uma série de medidas para contenção do avanço do vírus, como a suspensão das aulas na rede estadual e municipal.
No dia 17 de março de 2020, a Prefeitura de São Paulo decretou estado de emergência, informando sobre a necessidade de manutenção dos serviços essenciais, porém orientando sobre a avaliação de possibilidade de suspensão, redução ou alteração dos serviços para adequação frente a situação atual de saúde pública, das autarquias, fundações e órgãos da administração direta.
Além disso, ficou determinado o fechamento imediato de museus, teatros, bibliotecas, centros culturais, esportivos e unidades da assistência social, exceto abrigos.
Por enquanto, a orientação para empresas e estabelecimentos como restaurantes, bares e similares é investir na prevenção e evitar a aglomeração de pessoas.
No entanto, algumas empresas já vêm dispensando seus empregados da frequência ao local de trabalho, estimulando o home office, que nada mais é do que trabalhar de casa, ou regime de teletrabalho.
As empresas que estiverem experimentando pela primeira vez esse tipo de jornada com seus empregados, devem se atentar para os principais pontos, abaixo alistados:
a) Controle de jornada: usar o log in e log out do sistema (se houver) e controle manual feito pelos empregados (anotações em cadernos ou folhas, que serão oportunamente apresentadas na empresa e convalidadas pelo setor de RH). Os empregados devem evitar a hora extraordinária, mas devem se manter à disposição da empresa durante o período do trabalho (como se estivessem na empresa e no horário de trabalho normal).
b) Cartão de ponto: o cartão de ponto deve ser feito manualmente, anotando-se o horário de início e término da jornada, bem como os intervalos para descanso e refeição. O documento deve ser apresentado ao departamento responsável ao fim do período de home office.
c) Empregado comprovadamente infectado pelo coronavírus: a Lei 13.979 de 06 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019, declara que será consideradafalta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada, o período de ausência decorrente das medidas previstas na lei. Por meio dessa lei, o empregado deverá ficar isolado do local da empresa, para evitar que contamine os colegas. A falta deverá ser justificada mediante apresentação de atestado médico. Não há previsão de home office na referida lei, porém analisando-se cada caso, a empresa pode decretar o trabalho remoto do empregado, a depender da disponibilidade física de cada um. Além disso, o isolamento do paciente deverá ser prescrito por médico e acompanhado do termo de consentimento livre e esclarecido do paciente, conforme modelo fornecido pelo Ministério da Saúde .
d) Empregados afastados não decorrentes do coronavírus: manutenção das disposições gerais para licença por motivo de saúde. Caso o empregado seja filiado ao RGPS (Regime Geral da Previdência Social), a empresa é responsável pelo pagamento do salário integral pelos primeiros quinze dias de afastamento, e depois disso, o empregado terá direito ao auxílio doença, pago pelo INSS.
e) Contrato de trabalho: a prestação de serviços fora do local de trabalho exige prévio contrato entre as partes, porém em razão de situação de emergência, como o coronavírus, pode prescindir do formalismo, desde que respeitadas as regras aplicáveis da legislação trabalhista. O trabalho remoto deverá ser temporário, a depender da orientação do governo sobre as medidas de saúde, fatos esses que necessitam de acompanhamento pela empresa.
f) Infraestrutura para o home office: a CLT determina que o teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, bem como suas especificações (art. 75-C, da CLT). Já no art. 75-D, da CLT, que dispõe sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, também merecem previsão específica em contrato. No caso de emergência, como o do coronavírus, as empresas podem instituir (se ainda não o fazem) ou expandir (se já possuem o sistema)o trabalho remoto, porém com pouca flexibilização, a nosso ver, já que estamos tratando do sistema trabalhista nacional, ainda tímido com relação ao trabalho remoto. Por exemplo, a empresa não pode exigir que o empregado compre um notebook, pois isso irá onerá-lo, o que é vedado pela legislação. Além disso, o empregador deverá instruir os empregados de maneira expressa quanto à prevenção de doenças e acidentes do trabalho, enquanto o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas. Em suma, caso o home office não seja possível, a empresa pode flexibilizar o horário de trabalho dos empregados enquanto perdurar o estado de emergência na saúde, e instituir medidas preventivas de saúde dentro do local de trabalho.
g) Vale Refeição e Vale Transporte no home office: o empregado mantém o recebimento do vale refeição mas não terá direito ao vale transporte. Será importante checar a Convenção Coletiva de cada categoria para analisar disposições sobre o tema.
Quanto ao atendimento aos consumidores, as empresas podem utilizar-se do contato por telefone, e-mail e aplicativos de mensagens, além das redes sociais (Facebook, Twitter, Instagram, Telegram, Whatsapp e outros) para manutenção dos serviços, o que por si será um grande estímulo ao acesso às mídias da empresa e oportunidade de desenvolvimento de canais alternativos ao contato pessoal.
Nesse sentido, o combate à propagação do vírus é de responsabilidade geral, assim como já previa o princípio de solidariedade da seguridade social, que é financiada pela coletividade, e também está prevista na Constituição Federal, em seu art. 3º, pelo qual constitui objetivo fundamental da República Federativa do Brasil: a construção de uma sociedade livre, justa e solidária.
Por fim, ficamos à disposição para maiores esclarecimentos e também análise específica da situação da sua empresa no contexto atual.
por Julia BarbosaStock Option, uma ferramenta de estímulo ao engajamento empresarial
A stock option plan é uma excelente ferramenta à disposição da empresa para a manutenção de talentos, bem como para motivação dos empregados. Isso porque, trata-se de uma possibilidade para exercer o direito de compra de ações da empresa a preço pré-fixado, por meio de contrato estabelecido entre a empresa e seus empregados.
Na legislação, o art. 168, parágrafo 3º, da Lei 6404/76, autoriza esse tipo de contrato entre as partes, vejamos:
“Art. 168. O estatuto pode conter autorização para aumento do capital social independentemente de reforma estatutária.
(…) assembleia-geral ordinária, com base nos mesmos índices adotados na correção do capital social.
§ 3º O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite de capital autorizado, e de acordo com plano aprovado pela assembleia-geral, outorgue opção de compra de ações a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou a sociedade sob seu controle”.
Assim, percebe-se que pode haver ganho real dos empregados e vantagens nesse tipo de contrato.
O plano deve ser bem concebido e a execução não deve de forma alguma disfarçar o pagamento de valores remuneratórios aos empregados. Caso isso ocorra, a autoridade fiscal irá exigir a contribuição devida, bem como avaliará a habitualidade dos valores destinados ao empregado.
Vale lembrar que a opção de compra de ações é facultativa e depende da vontade do empregado. Além disso, há uma ameaça à segurança do empregado, pois a ação pode perder valor de mercado e quiçá transformar-se em prejuízo ao empregado.
Portanto, há um risco ao empregado: valorização da ação ou a desvalorização… que poderá até acarretar prejuízos, conforme mencionado.
No entanto, para o empregado poderá ser uma experiência como empresário, eis que será proprietário das ações e poderá comercializá-las no mercado, com chance de obter lucro com a revenda.
O ponto que suscita dúvida é sobre a incidência ou não de contribuição previdenciária em decorrência da stock option.
Para os tribunais, a questão é vista da seguinte maneira:
“EMENTA: STOCK OPTIONS. NATUREZA NÃO SALARIAL. As stock options constituem um regime de compra ou de subscrição de ações e foram introduzidas na França em 1970, cujas novas regras encontram-se na Lei 420, de 2001. Esse regime permite que os empregados comprem ações da empresa em um determinado período e por preço ajustado previamente. Se o valor da ação ultrapassa o preço, o beneficiário obtém o lucro e, em consequência, duas alternativas lhe são oferecidas: revender de imediato a mais valia ou guardar os seus títulos e se tornar um empregado acionista. As stock options não representam, portanto, um complemento da remuneração, mas um meio de estimular o empregado a fazer coincidir seus interesses com os dos acionistas, não detendo, portanto, natureza salarial” (0000011-05.2010.5.03.0023 RO, 7ª Turma, publicado em 17/02/2011).“
“(…) STOCK OPTION PLANS. NATUREZA SALARIAL. Não se configura a natureza salarial da parcela quando a vantagem percebida está desvinculada da força de trabalho disponibilizada e se insere no poder deliberativo do empregado, não se visualizando as ofensas aos arts. 457 e 458 da CLT. Os arestos colacionados revelam-se inservíveis, nos termos da Súmula nº 296 do TST e do art. 896 da CLT. Recurso não conhecido (…)” (TST – ED-RR – 327300-55.1998.5.02.0064 Data de Julgamento: 15/03/2006, Relator Ministro: Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ 31/03/2006).”
“O ´Programa de Incentivo de Longo Prazo´(stock option) é um negócio jurídico de cunho civil/comercial, acessório ao contrato de trabalho, concedido aos altos empregados de algumas empresas de seguimento multinacional. Assim, o ‘stock option´ não possui natureza salarial, pois assemelha-se à Participação em Lucros e Resultados. E, tratando-se um negócio de risco, o empregado sujeita-se à sua valorização ou depreciação no mercado financeiro, além de outros condições futuras e incertas (aleatórias) previstas no regulamento. Logo, referidas ações não se enquadram nas hipóteses previstas no artigo 457 da CLT” (TRT 2a Região, 11a Turma, Processo nº 00023624520105020421, Des. Relator Waldir Dos Santos Ferro, data da publicação 04/02/2013).”
De acordo com as ementas acima, a stock option plan não se trata de remuneração. Assim, na nossa opinião não se pode cogitar da incidência de contribuição social no plano de stock option porquanto não se trata de caráter remuneratório.
Inobstante, uma vez que é o empregado quem paga pelas ações e o preço dessas está sujeito a variações de mercado, não possui natureza salarial.
Ademais, não se deve confundir stock option com gratificação ou contraprestação pelo serviço prestado, prestações estas que são certas e auferidas pelo empregado desde que preenchidas certas condições, sem custeio ou contrapartida.
Vale mencionar também que se trata de uma opção e não uma obrigatoriedade por parte do empregado, sendo que a facultatividade permite ao empregado declinar da possibilidade de compra.
Enfim, entendemos que se trata se uma opção interessante ao empresário que ao mesmo tempo estará estimulando os empregados a se envolver com a empresa de forma positiva e quiçá possivelmente lucrativa, e estamos à disposição para adicionais esclarecimentos acerca do tratamento jurídico da questão.